La bonne santé, l’économie, la performance d’une entreprise impliquent une capacité de mobiliser dans des délais courts des ressources lui permettant de s’adapter à l’évolution constante de son environnement : fusion d’organisation ou d’équipe, évolutions réglementaires, évolution des métiers, concurrence, modification des niveaux de ressources, départ d’un cadre, difficultés passagères ou chroniques d’un service…
Tout dans la vie des individus comme des organisations est changement, pourtant celui-ci nourrit fréquemment des peurs, et lève des freins importants chez les professionnels, en particuliers lorsqu’ils le subissent. Cependant, ce changement peut être un formidable levier d’évolution professionnelle et d’épanouissement au travail – avec un effet notable sur la performance globale d’une organisation ou d’un service, lorsque chacun des acteurs y apporte ou y trouve une vision positive.
Conseil en organisation Audit & Diagnostic c’est d’impulser un changement dans une organisation, c’est renouveler parfois en profondeur les liens de travail entre les travailleurs, c’est déplacer les territoires de compétences, c’est constituer de nouveaux collectifs de travail, c’est grandir ensemble…
La transformation organisationnelle interroge le lien nécessaire entre le travail prescrit – celui demandé par l’organisation, décrit dans les procédures et les objectifs concrets – et le réel du travail – où la créativité comme la subjectivité des travailleurs viennent rendre le travail possible, où chaque acteur s’aménage des zones personnelles d’action plus ou moins en lien avec les objectifs confiés par l’employeur. Tout changement organisationnel vient de fait interroger le travail, les liens entre chacun, et met à jour ou révèle les forces comme les fragilités de chacun. Il remet souvent en cause les équilibres, compromis et zone d’aménagement de chacun. Changer une organisation est un défi pour chacun, qu’il convient d’embrasser avec l’assurance d’une bienveillance et d’une bientraitance de la part de son management et de ses collègues. Cela demande un cadre précis de travail, accompagné par les tiers extérieurs de confiance que sont les consultants.
Eric Blanc, Directeur de Mission de Transformation des Organisations.
Notre approche prend en compte plusieurs dimensions complémentaires, dans la complexité qui leur est propre : stratégie des organisations, management général, pilotage des RH, psychologie et approche des personnalités au travail, dynamique des groupes, approche systémique, management humaniste intégratif et systémique (management MHI ®)
Conseil en organisation Audit & Diagnostic consiste à apporter à nos clients un regard extérieur, neuf et innovant sur l’organisation d’une entreprise, d’une collectivité, d’un service… à l’appui de plusieurs techniques d’audit, afin de formuler une synthèse et des préconisations aux dirigeants et au comité de pilotage. Nos techniques d’audit peuvent être réalisées selon différentes modalités : enquêtes qualitatives par entretiens individuels, réunions collectives, questionnaires, explorations auprès des clients ou usagers, cartographie de l’écosystème et analyse des positionnements d’acteurs, benchmarking…
Nous accompagnons nos clients à travers chacune des phases en déployant des outils spécifiques et adaptés. Notre méthode, éprouvée par des années d’expériences et de pratique est fondée sur les piliers majeurs suivants :
La prestation de Conseil en organisation Audit & Diagnostic consiste à apporter à nos clients un regard extérieur, neuf et innovant sur l’organisation d’une entreprise, d’une collectivité, d’un service… à l’appui d’une méthodologie de conduite de projets complexes, de plusieurs techniques d’audit, d’accompagnement stratégique, managérial et d’équipe.
Phase I : Cadrage méthodologique
La mission commence par un cadrage méthodologique pour définir les objectifs et le périmètre de la mission, le mode de collaboration avec les acteurs du projet et la structure de pilotage du projet.
Phase II : État des lieux et diagnostic de l’existant
Cette phase consiste à étudier et comprendre le fonctionnement actuel de l’entité concernée, à en identifier les atouts, les forces et les opportunités de développement, ainsi que les faiblesses, les risques ou les menaces. Les explorations peuvent être réalisées selon différentes modalités : enquêtes qualitatives par entretiens individuels, réunions collectives, questionnaires, exploration et recueil des visions des employés/agents et des utilisateurs/clients/usagers du service concerné, cartographie de l’écosystème et analyse des positionnements d’acteurs, benchmarking… Synthèse de l’état des lieux et proposition des principaux axes d’amélioration afin de formuler une synthèse et des préconisations au comité de pilotage.
Phase III : Préconisations organisationnelles et conduite du changement
Nous co-élaborons différents scénarios en nous appuyant sur l’ensemble des éléments issus de l’état des lieux, des objectifs identifiés, une étude d’impact et des axes d’amélioration définis. Nous accompagnons nos client dans leurs choix en proposant des outils d’aide à la décision.
Cette phase de la mission est une phase participative, nous mettons en oeuvre des ateliers, qui permettent d’inclure les idées de tous concernant les enjeux de transformation. Cette phase est essentielle dans la mobilisation de la créativité et de l’innovation collective. Les solutions qui émergent de ces groupes de travail sont souvent très réalistes et réalisables, et de fait emportent l’adhésion du collectif.
Phase IV : Préparation, suivi et évaluation de la mise en œuvre
Nous co-construisons un plan de mise en œuvre, puis réalisons un suivi et évaluation de la mise en œuvre.
Phase V : Ancrage du changement organisationnel
Cette dernière étape consiste à instituer la nouvelle organisation comme étant un fonctionnement normal et naturel.
Ce déroulement décrit une trame globale de conseil en organisation CONVERGENCIA Conseil et Formation. Selon vos attentes et votre projet nous réalisons tout ou partie de ce processus : audit simple : phase I à 3, audit et accompagnement au changement : phase 1 à 5. Pour plus d’informations sur notre méthodologie, nos outils et le déroulement de cette mission, contactez-nous.
Toutes nos prestations sont définies ensemble et adaptées à votre projet spécifique.
Notre approche du développement des organisations est à mi-chemin entre l’art et la science. Nous intégrons à l’approche systémique les modèles organisationnels qui ont fait leur preuves ainsi que le fruit des dernières recherches en sociologie des organisations, en management, en prévention des risques professionnels, en dynamique des groupes et en cohésion d’équipes.
Deux principaux processus de gouvernance – actionnariale et partenariale – sont en œuvre tant dans les entreprises privées que publiques, ainsi que les associations.
La gouvernance d’une entreprise désigne l’ensemble des mécanismes – organes et règles de décision, d’information (transparence) et de surveillance – qui permettent aux ayant-droit et aux partenaires d’une organisation de voir leurs intérêts respectés et leurs voix entendues dans le fonctionnement de celle-ci, et qui permettent de contrôler et de réguler le comportement des dirigeants de l’entreprise.
Dans les entreprises publiques, la « bonne gouvernance » vise à rendre l’action publique plus performante, à protéger l’intérêt général, et légitimer ses choix. Elle vise à rendre les sociétés plus facilement ou harmonieusement gouvernables. Elle implique un système qui respecte ses ressources et qui soit capable de résilience.
Les évolutions sociétales conduisent les organisations à porter une attention croissante aux intérêts légitimes des parties prenantes dans la mise en place des structures, dans les prises de décision. Ainsi, parties prenantes, pouvoirs et contre-pouvoirs sont-ils les moteurs de la stratégique d’une entreprise, dans un jeu où leur intérêts évoluent nécessairement dans le temps et peuvent être contradictoires ou convergents en fonction du temps et des projets.
Cyert et March ont montré que le fonctionnement d’une organisation pouvait être décrit comme une coalition d’acteurs (parties prenantes) dont les objectifs sont souvent contradictoires. Ils considèrent que la prise de décision est le résultat de l’ensemble des pouvoirs exercés par l’ensemble des parties prenantes. Le rôle du décideur est donc de faire converger (temporairement uniquement car elles sont structurellement opposées) les opinions vers un objectif commun.
Cyert et March ont élaboré la théorie du décideur politique. L’entreprise réunit des « groupes de participants » ayant des objectifs propres et un intérêt commun : la (sur)vie et le développement de l’entreprise. Chacun de ces groupes s’efforce donc d’influencer les décisions dans son propre intérêt. Le dirigeant doit alors négocier avec chacun des groupes afin de trouver un compromis entre leurs différentes attentes.
M. Crozier a élaboré la théorie des jeux de pouvoir. Dans une entreprise, les différents acteurs détiennent un pouvoir sur les autres acteurs car ils disposent d’une marge de liberté et de négociation. Aussi chaque acteur tente d’influencer les autres acteurs ou d’échapper à leur influence.
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