Management MHI : le Management Humaniste Systémique et Intégratif

Plusieurs concepts sont en jeu dans le management humaniste intégratif et systémique :

• L’humanisme : cette philosophie de la vie nous propose de concevoir que nos comportements, à l’origine, sont orientés vers l’adaptation, et que plus une personne dispose de choix, plus elle est auto-determinée et elle se met en état de réussir. Dans cette logique, il n’y a pas d’échec, qui est seulement un retour de la réalité, ce qui permet d’apprendre et de changer : « soit je réussis, soit j’apprends » (Mandela). Chacun dispose ainsi de ressources pour évoluer et réaliser ses aspirations ; le management consiste alors à révéler ces ressources et permettre à chacun de se développer pleinement dans l’exercice professionnel. De nombreux penseurs ont développé des outils et techniques essentielles : le non jugement, le schéma de l’apprentissage, l’écoute active et l’empathie, la posture de l’assertivité, la CNV. D’autres concepts et techniques viennent aujourd’hui compéter ces outils, grâce notamment aux apports de la psychologie sociale et des neurosciences (techniques d’engagement, communication engageante…). 

• La posture intégrative : si l’on considère le management sous l’angle d’une stratégie et d’une technique de communication, la maîtrise des techniques simples comme évoluées de communication est essentielle à tout manager. La posture intégrative consiste à connaitre l’ensemble des techniques et des positionnements dans la relation, et à utiliser la meilleure posture, attitude et technique au meilleur moment. Certaines situations vont appeler du manager un style directif, persuasif, participatif ou délégatif, en fonction du moment, du sujet, et du degré d’autonomie de ses collaborateurs. Certains entretien vont nécessiter une solide technique d’entretien, pour obtenir l’engagement d’un collaborateur sur un point précis de changement (technique COMENVOL), ou pour désamorcer une tension, résoudre les problèmes techniques et les conflits. 

• L’analyse systémique nous invite à regarder une équipe ou une organisation comme un organisme vivant, ayant ses points d’équilibre dans lesquels chacun répond à une dynamique d’inter-relations.
  Cette dynamique d’action est guidée par des désirs et ambitions personnelles, moteur d’investissement, d’engagement et donc de performance au travail ; cette dynamique d’action est guidée également et simultanément par des fonctionnements ou mécanismes conscients et inconscients collectifs, renforçant ou privant parfois les acteurs de leur liberté. La compréhension que l’énergie d’un groupe est très puissante – tant pour co-construire que pour co-détruire – nous invite à prendre en considération le système dans lequel se trouvent les acteurs avant d’agir. Les réponses à apporter à une situation sont parfois locales, parfois globales, et souvent dans les deux dimensions.

• Conduite du changement : conduire le changement organisationnel implique de guider les femmes et les hommes, leur organisation, et leur environnement dans un processus de transformation qui mobilise leurs capacités d’adaptation, de communication, d’engagement, et la transformation de leur culture professionnelle, parfois même leur identité professionnelle. La conduite du changement dans le management humaniste intégratif intègre le facteur humain comme étant central dans la dynamique du changement. Celui-ci se déroule en 4 phases : la préparation, l’engagement, la réalisation et l’ancrage.

Cadres théoriques

Quelques auteurs qui m’ont permis de théoriser le MHI en complément de mes recherches  : C. Rodgers, E. Berne, H. Mintzberg, A. Salter.  Sharon A. et Gordon H . Bower. S. Kobasa. J. Mayer et P. Salovey. M. Rosenberg. P. Hersey et K. Blanchard. P. Senge. K. Lewin. Janis. Campbell. Motowildo. Eccles et Wigfield. B. Weiner. Blake et Mouton. P. Gibert. A. Fernandez…. (liste non exhaustive, plus de 150 auteurs sont inspirants)