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Présentation de la session de formation INTER - inscriptions ouvertes

Certificat de Management Opérationnel, engageant et Agile – Paris (75)

PRÉSENTATION de la formation professionnelle

Description du Programme de formation professionnelle

La certification s’adresse à des opérationnels, ayant besoin, dans le cadre de leurs évolutions professionnelles de prendre de nouvelles responsabilités d’ordre managériales dans le cadre d’une animation d’équipe et d’un service. En passant d’un mode de production individuel à un management collectif pour une production à plus grande échelle, le candidat valide par cette certification des compétences en matière d’organisation agile d’activités sur une équipe opérationnelle, de suivi des résultats et de la qualité afin d’atteindre les objectifs fixés en garantissant la sécurité de ses collaborateurs, et également d’animer l’équipe en vue d’obtenir engagement, motivation, apprentissage, cohésion, et performance individuelle et collective ; et en prévenant l’apparition de tension ou de conflit.

Le référentiel de certification s’articule autour de 4 compétences et 12 sous compétences.

• Compétence 1 : Structurer, définir et déléguer les objectifs et consignes de travail, contribuer aux objectifs de l’organisation et structurer le service opérationnel. (Sous compétences associées : SC1, SC4 et SC10).

• Compétence 2 : Piloter et planifier avec agilité l’activité opérationnelle, la production du service et la qualité en maîtrisant les risques opérationnels et la sécurité. (Sous compétences associées : SC6, SC7 et SC9).

• Compétence 3 : Animer la vie de son équipe, exercer un leadership engageant, manager de manière différenciée et motiver ses collaborateurs. (Sous compétences associées : SC3, SC5 et SC8).

• Compétence 4 : Engager son équipe, innover et apprendre pour être agile, réguler les tensions et prévenir les conflits. (Sous compétences associées : SC2, SC11 et SC12).

Ce programme existe depuis 9 ans, et il correspond aux besoins des managers opérationnels tant des entreprises publiques, privées que des acteurs de l’ESS : chef d’équipe, agent de maîtrise, chef d’unité opérationnelle, chef de service…
Des primo managers issus de plus de 80 métiers ont été formés, avec une satisfaction constante.
En fonction des sessions et des groupes, le formateur adapte les exemples et les études de cas permettant de s’approprier les compétences complémentaires transversales de management.

OBJECTIFS de formation : les compétences cibles clefs

SC1. Déléguer les objectifs : à partir des objectifs opérationnels du service, fixer des objectifs individuels à ses collaborateurs en passant des consignes claires et partagées, afin d’atteindre les objectifs du service et de l’organisation.

SC2. Engager son équipe : engager ses collaborateurs, en créant les conditions de de l’apprentissage, de la confiance, de la communication, du non jugement, afin d’assurer un niveau de motivation durable dans le travail

SC3. Manager de manière différenciée : manager l’équipe opérationnelle du service en évaluant les profils et niveaux d’autonomie de ses collaborateurs, pour exercer un management adapté et différencié – management intégratif, afin de construire un style de leadership engageant.

SC4. Contribuer aux objectifs de l’organisation : se positionner comme un manager opérationnel dans un système d’acteur et s’affirmer dans l’assertivité en mobilisant les ressources de la communication managériale, de l’intelligence émotionnelle, et en conscience de son profil de manager afin rester dans sa zone d’excellence et d’apporter sa meilleure contribution à l’organisation.

SC5. Motiver ses collaborateurs : encadrer ses anciens collègues, exercer un leadership engageant et assurer la cohésion d’équipe en prenant en compte les besoins et motivation des collaborateurs, des générations X Y et Z, afin de mobiliser les ressources de la participation et de la collaboration au sein de son unité opérationnelle.

SC6. Planifier le travail de l’équipe : planifier, hiérarchiser, prioriser et organiser avec agilité la production du service et les activités de l’équipe afin d’obtenir une feuille de route et un plan de charge avec des objectifs clairs et partagés.

SC7. Piloter et tracer la qualité et la production du service : construire son référentiel qualité, évaluer le travail produit par chaque collaborateur au regard de ses objectifs propres en évaluant la qualité et le niveau de production réalisés, en pilotant la performance, et réaliser son bilan d’activité afin d’en rendre compte dans les reporting et les utiliser comme outils d’aide à la décision et d’amélioration continue du service

SC8. Animer la vie de l’équipe : rythmer le management et animer les réunions de service ainsi que les réunions opérationnelles, afin d’assurer l’animation de la vie de l’équipe, et les fonctions d’information, de décision, de participation, de répartition du travail dans l’équité, la résolution de problème et la fonction de régulation émotionnelle.

SC9. Maîtriser les risques opérationnels et la sécurité : exercer ses responsabilités de managers et maîtriser les risques opérationnels dans le respect des règles de sécurité et des obligations légales des employeurs, afin de garantir la sécurité tant des travailleurs que de l’activité du service opérationnel.

SC10. Structurer le service : structurer son service et construire son organigramme, afin de partager avec son équipe l’organisation du travail et définir les rôles et missions de chacun

SC11. Innover et apprendre pour être agile : créer des conditions de l’apprentissage, de l’intelligence collective et de la créativité auprès de l’équipe afin de créer des conditions de travail motivantes, engageantes et favorables à de l’agilité en cas de situations de changement.

SC12. Réguler les tensions et prévenir les conflits : résoudre les problèmes et conflits, réguler l’équipe en gérant les situations difficiles, afin de faire émerger des solutions innovantes, partagées, et garante d’une résolution durable.

PROGRAMME et CONTENU de la formation professionnelle

Accueil du groupe

Objectifs de formation

Introduction de la formation, définir le management, le cycle d’action du manager.

Définition d'un objectif personnel de formation

Définir les objectifs opérationnels du service

Passer une consigne : technique de passation de consigne de travail (modèles : 6 principes pour la délégation, SMART, MALIN...). Construction d'une méthodologie pour la passation de consignes. Exercices ludiques, et jeu de rôle : passation de consignes de travail sur la base de la situation de travail des participants.

Mise en situation et études de cas

Développer la confiance : Comment faire confiance à votre équipe ? Construire la confiance : les indicateurs de confiance. Le triangle de Karpman. Rester soi dans la communication avec ses collaborateurs

Différencier la posture du non jugement et de l’évaluation

Permettre l’apprentissage au sein de son équipe

L’engagement au travail : Définir l’engagement au travail. L’impact du manager sur l’engagement des collaborateurs

Mise en situation et études de cas

Profiler la personnalité au travail. Identifier le profil des collaborateurs - Modèle RIASEC - Typologie de Holland, et mieux comprendre les clefs de communication et de motivation de chaque profil. Mise en pratique de l’outil : profilage des collaborateurs, identification du style d'apprentissage et mode de communication à privilégier. Identifier la Zone d'Excellence, et Manager les talents

Evaluer l’autonomie de ses collaborateurs à l'aide d'une grille comportant 4 degrés d'autonomie (modèle Eric Blanc). Déléguer avec discernement. Choisir le style de management adapté. Repérer et résoudre les obstacles des collaborateurs

Le management situationnel : Posture intégrative et management situationnel : choisir le style de management adapté à chaque situation et à chaque collaborateur Les styles de leadership selon Hersey et Blanchard : le management situationnel

Vers un style de leadership engageant ? Réflexion sur autorité, directivité et pouvoir Comment assumer son pouvoir sur le cours de événements ? La vision de Henry Mintzberg sur le style de management

Mise en situation et études de cas

Prendre sa place en tant que manager. Comprendre l'écosystème d'acteurs pour se positionner dans son équipe et son organisation. Quelle est la place d’un manager dans une organisation ? Quels sont ses leviers d’action ? Définir le Management MHI. Identifier les attributions du management stratégique, organisationnel et opérationnel.

Développer son leadership et sa communication managériale. Les postures et attitudes du manager et leurs impacts sur les collaborateurs.

S’affirmer dans l’assertivité. Quels sont les ingrédients et les piliers de l’estime de soi ? 3 concepts : les piliers de l’estime de soi / Hardiness / Locus of control

Rôle de l’intelligence émotionnelle dans le leadership. Gérer les émotions, une compétence ? L’ Intelligence émotionnelle

Connaitre son profil manager. Identifier son profil managérial sur le modèle des 7 profils de leadership managérial MHI (modèle Eric Blanc)

Mise en situation et études de cas

Communiquer au sein de son service. Gestion de la communication. Besoins des collaborateurs Pyramide de Maslow et Schéma de Fry.

La cohésion et l’esprit d’équipe. Approche sociologique du groupe. Les déterminants de la cohésion d'équipe.

Engager son équipe - la motivation : la motivation, un processus. Motivation intrinsèque et extrinsèque. Dynamique motivationnelle (facteurs individuels, situationnels, Valeurs perçues de la tâches (Eccles & Wigfield), Attribution Causale, Expectancy, Signes de l'engagement). Modèle de Campbell.

Les générations au travail. Comprendre les différents profils de génération de collaborateurs La diversité générationnelle au travail. Les Baby boomers, la théorie de Mc Gregor : X et Y. Les générations X et Y, la «Gen Z». Comment manager les jeunes travailleurs ?

Encadrer ses anciens collègues

Mise en situation et études de cas

Le management des opérations. Définir le management opérationnel. Michaël Porter.

Définir le management Agile. Qu’est ce que l’agilité dans le management opérationnel ?

Gérer le temps et les priorités. Les principes fondamentaux de la gestion du temps Gérer son temps et celui de ses collaborateurs en stratège. L’histoire des cailloux Quelques principes de gestion du temps. Modèle DRIT - Apports théoriques et modélisation sur la gestion du temps et de l’organisation.

Construire un planning opérationnel planifier la charge d’activité du service

Construire un plan de charge pour planifier la charge d’activité du service

Prioriser ses missions et délégations

Gérer un projet (notions)

Recruter : les 5 notions essentielles pour réussir son recrutement. Pourquoi recruter ? Le cas spécifique des équipes saisonnières

Pilotage de la production assistée par un SI (notions)

Participer à un circuit de décision

Mise en situation et études de cas

Définir le service et la performance

Evaluer le travail de ses collaborateurs

Construire son référentiel de qualité et organiser la traçabilité

Piloter un processus d’amélioration continue. Mettre en oeuvre un processus d'amélioration continue de la qualité et de la sécurité. Vers le management de la qualité ?

Evaluer la qualité et Construire son modèle de reporting à son N+1

Mise en situation et études de cas

Organiser la communication au sein de son service : les préalables à la gestion de la communication au sein de son service

Rythmer le management et donner le tempo

Animer une réunion de briefing opérationnel quotidien

Animer une réunion d’équipe et de service

Animer une réunion de résolution de problème (modèle ITERATIF - modèle Eric Blanc)

Repérer les autres types de réunions. Conduire efficacement les autres temps de réunions : réunion d'annonce de décision, point bilatéraux individuel, entretiens de cadrage et de recadrage, entretien de (re)motivation, traitement des non conformités, revue de projet, comité technique, comité de pilotage, réunion de crise, réunion de créativité... Panorama des 30 types de réunions (identification des réunions).

Accueillir et intégrer un nouveau collaborateur dans son équipe.

Mise en situation et études de cas

Etudes de cas

C’est quoi être en bonne santé au travail ?

Maîtriser et gérer les risques opérationnels. Quels sont les risques à maîtriser ? Les domaines et familles de risques ? Construire un plan de maîtrise des risques ? Coter un risque ?

La prévention des risques professionnels. Les risques professionnels : définition et enjeux, Les 3 niveaux de prévention. Les acteurs, les outils et les dispositifs de prévention.Le CSE - Comité Social et Economique (Secteur privé) ; et le CST - Comité Social Territorial (Secteur public). Les neuf grands principes généraux (L.4121-2 du Code du travail ) qui régissent l’organisation de la prévention. Prise en compte des facteurs de pénibilité dans l’entreprise. Principes généraux de prévention et Règles de sécurité sur les lieux de travail. La démarche de prévention. Sécuriser le travail avec les EPI

Le harcèlement et les violences au travail. Préambule définitions des violences et du harcèlement, et des sanctions encourues. La violence, le harcèlement. Cadre de la protection des agents

Egalité professionnelle. Listes des lois relatives à l’égalité professionnelle. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Quelles sont les règles en matière d’embauche ? Quelles sont les règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière ? Quel est le rôle des représentants du personnel ? Comment sont informés les salariés et candidats à l’embauche ?

Lutte contre les discriminations. La protection contre les discriminations. Qu’est-ce qu’une discrimination ? Quels sont les motifs de discriminations interdits ? Quelles sont les sanctions prévues pour l’auteur de la discrimination ?

Prendre en compte les besoins spécifiques des personnes en situation de handicap dans le travail. Comment prendre en compte les besoins spécifiques des personnes en situation de handicap sur le lieu de travail pour promouvoir l’inclusion ? Cadre règlementaire pour l'égalité des droits et des chances.

Prévenir les risques liés à l’alcool et aux addictions. Gérer les problèmes d'addiction à l'alcool sur le lieu de travail. Exemple de procédure de gestion des situations d’agent en état d’ébriété

Les responsabilités du manager et de l’employeur. Les principales responsabilités et obligations du manager Que dit le Code pénal à propos du délit de mise en danger d’autrui ? La faute inexcusable répond à des critères cumulatifs. Les exonérations pour les employeurs.

Etudes de cas

Partager un projet de service. Construire un organigramme. Passer des contrats inter-service

Passer un contrat d’équipe

Utiliser les modèles décisionnels dans le processus de construction de la décision collective. La stratégie, La décision et les biais cognitifs, modèle SWOT, modèle BOCD (Eric Blanc)

Participer à un circuit de décision : qu’est-ce qu’un processus de décision et un schéma décisionnel ? La rationalité limitée - Herbert Simon. Comment solliciter un Dirigeant / un élu. les 4 niveaux de sollicitation.

Mise en situation et études de cas

Être agile grâce à la créativité ?

Employer les principes de la participation dans l’animation de la vie d’équipe. Mobiliser votre équipe grâce à la participation. La culture de la participation

Mobiliser l’intelligence collective via un groupe thématique Animer un groupe de travail thématique : technique d’animation

Créer un nouveau cadre grâce à la créativité et mobiliser l’intelligence collective . Créer un nouveau cadre grâce à la créativité. Créer une culture d'entreprise plus ouverte à l’innovation. Quelles sont les 14 différents types de réunions de créativité ?

Animer un brainstorming : technique d’animation.

Développer la maturité de l’équipe et innover avec les missions de référence.

Accompagner le changement. Quelles sont les étapes du changement ? Comprendre et accompagner le changement.

Mise en situation et études de cas

Définir la tension et le conflit. Repérer une tension, un désaccord ou un conflit. Différence entre tension et conflit. Un conflit : un processus qui se construit. Quelles sont les étapes ?

Identifier les causes, nature, manifestation et risques liés aux conflits dans une équipe. Identifier les causes des conflits. Comment se manifestent les conflits ? Identifier les risques liées aux conflits dans les équipes

Identifier les signaux faibles pour prévenir les conflits. Identifier les signaux faibles. Prévenir les conflits : une démarche au quotidien

Créer un espace ressource de régulation. Les différents espaces : réunion équipe, régulation, facilitation, médiation.

Créer une méthode pour réguler une tension ou un conflit. Méthodologie de résolution de conflit en management MHI : analyse, objectif, stratégie, action. Grille d’analyse des conflits. Négociation distributive et intégrative, selon R.E. Walton et R.B. McKersie. Construire un plan d’action

Mener un entretien individuel ou collectif de régulation de conflit. Gérer l’émotion. Méthodologie globale de gestion de conflit. Mener un entretien de résolution de conflit - Méthode Management MHI - Eric BLANC. Points de vigilance et cadre de médiation. Les grandes étapes d’une médiation - Arnaud Stimec. 5 styles de résolution de conflits

Les techniques relationnelles au service de la médiation. L’empathie, le non jugement, l’écoute active. Comment rester soi dans la communication ? Triangle Dramatique de Karpman. La communication non violente

Les méthodes, options et ressources pour réguler une tension ou un conflit. Vigilances et alertes à sa hiérarchie Décider par un plan d’actions : comment gérer la situation en gardant l’équilibre individu/collectif : les différentes options pour réguler une tension. L’équilibre entre l’individu et le collectif, entre l’inter-personnel et le systémique. Formaliser un accord. Quelles sont les limites de l’intervention directe ? Quelles sont les autres ressources ?

Mise en situation et études de cas

Conclusion

Tour de table ou prise de parole spontanée pour que chaque participant puisse s’exprimer sur son vécu pendant la formation et donner son avis sur l’organisation, le contenu, le déroulement et l’intérêt de la formation.

MODALITÉS PÉDAGOGIQUES ET ÉQUIPE

Entre 6 et 15 apprenants
Managers d’Entreprise, de Collectivités publiques et d’Association

Salarié ou agent étant amené à prendre des responsabilités managériales et d’encadrement

Demandeur d’emploi en reconversion souhaitant acquérir une compétence complémentaire en management

Eric Blanc, Formateur en management & Consultant en organisation, Chef d’entreprise. Master II MAE/MBA Management et Administration des Entreprise, Sorbonne Business School, IAE Paris, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. 2022. Titulaire d’un Diplôme Supérieur d’Etat de niveau II en Management des organisations, gestion des ressources humaines, direction de structure et de projet (DESJEPS) ; d’un Diplôme Universitaire de psychothérapie intégrative de niveau I – Université Claude Bernard, Lyon, Coach Certifié ICCM Differencia – Lyon, + formations continue. Expérience professionnelle du management, de la formation et du consulting : 15 ans.
Avant la formation : questionnaire d’évaluation des attentes des participants

Positionnement en début de stage sur 1 ou 2 objectifs personnels de formation et auto-évaluation en fin de stage

Pendant le stage, les exercices, études de cas et mises en situation permettent d’évaluer l’appropriation des théories, concepts, méthodes et outils transmis.

Questions orales ou écrites (QCM).

En fin de stage un bilan collectif oral est réalisé. Il permet de conclure le stage, rappeler le contrat de confidentialité (sur les situations professionnelles confidentielles), et de préparer le bilan du formateur,

Formulaires d’évaluation de la formation. Après la formation, 2 questionnaires sont transmis aux stagiaires pour réaliser le bilan à chaud et à froid, une synthèse est transmise au commanditaire de la formation.

Feuilles de présences signées des stagiaires et du formateur par demi-journées.

Attestation de présence individuelle mentionnant les objectifs, la nature et la durée de la formation.

Après la formation, le formateur réalise un bilan pédagogique de formation. Celui-ci est transmis au commanditaire de la formation (service formation),

Sur demande du client, un questionnaire peut-être transmis au responsable hiérarchique du stagiaire, afin d’obtenir un retour sur la mise en application des acquis de formation.

Approche / méthode : – Management MHI : Management Humaniste Intégratif et Systémique. – Cette formation intègre des apports dans les domaines suivants : management, stratégie des organisations, psychologie, communication, expérience directe du management, modèles de personnalités et théorie des organisations.

Accueil des stagiaires dans une salle dédiée à la formation. Moyens techniques : une salle équipée d’un vidéo projecteur et d’un paper board ou d’un tableau Velléda, tables, chaises.

Pédagogie active : cette formation intègre des apports de contenus pratiques, méthodologiques et théoriques, des mises en pratique, et des développements dynamiques à partir de l’expérience des stagiaires.

Apports théoriques et méthodologiques

Etude de cas concrets et Analyse des pratiques professionnelles

Apports structurés / Echanges à partir des situations de travail / Auto-évaluations.

Classe inversée

Utilisation de jeux cadres de Thiagi, utilisation d’outils de learning digital.

Quiz en salle ou sur le web

Un support de cours complet présentant ce qui est projeté est transmis aux participants, ainsi qu’un support annexe : une boite à outils, permettant de travailler sur les études de cas pratique, les mises en situations et exercices. Les supports sont transmis de préférence en support imprimé, et éventuellement en documents électronique – sous réserve d’une gestion de documents électronique sécurisée et du respect des droits d’auteur. La reproduction et la diffusion des supports de cours est interdite.

Mise à disposition en ligne de documents supports à la suite de la formation.

Une bibliographie est également comprise dans le support principal

Modalités d’accès technique : pour suivre cette session – pour accéder à l’extranet, aux questionnaires, évaluations, et aux différentes ressources pédagogique ainsi que la documentation – il est nécessaire que les participants disposent d’une adresse email professionnelle, et d’un accès à un ordinateur équipé d’un navigateur web et d’une connexion internet.

85 participants Satisfaction 9/10

Accessibilité

Nos dispositifs de formation sont adaptés aux personnes en situation de handicap grâce à :

  • Un accueil à temps partiel ou discontinu si nécessaire.
  • Une durée de formation établie sur mesure.
  • Une évaluation des connaissances et des compétences adaptée.
  • Une accessibilité logistique répondant aux normes en vigueur.

Pour toute information, vous pouvez contacter le référent accessibilité – handicap, en suivant ce lien.

Disponibilité - délais d'inscription

Sessions INTER : délais de 48 h pour les entreprises et les collectivités avant le démarrage de la session. Le délais d’accès pour une inscription à titre particulier sur financement via le CPF ou à titre personnel : 15 jours avant le démarrage de la session, pour respecter le délais légal de rétractation.   

Formations INTRA : entre 1 à 6 mois selon le calendrier du formateur et les disponibilité des participants. 

MODALITÉ DE CERTIFICATIONS

Valider les 4 compétences du référentiel : • Compétence 1 : Structurer, définir et déléguer les objectifs et consignes de travail, contribuer aux objectifs de l’organisation et structurer le service opérationnel. • Compétence 2 : Piloter et planifier avec agilité l’activité opérationnelle, la production du service et la qualité en maîtrisant les risques opérationnels et la sécurité. • Compétence 3 : Animer la vie de son équipe, exercer un leadership engageant, manager de manière différenciée et motiver ses collaborateurs. • Compétence 4 : Engager son équipe, innover et apprendre pour être agile, réguler les tensions et prévenir les conflits.

Evaluation finale : Soutenance finale : 3 épreuves : 1 épreuve écrite de QCM, 1 épreuve écrite d'étude de cas, 1 oral devant un jury composé de 2 experts métiers externes à l'organisme de formation. Validation par le jury de certification.

ORGANISATION DE LA SESSION

Détails des sessions

Lundi 25 Nov 2024 – 08:45 – 12:15 –

Lundi 25 Nov 2024 – 13:30 – 17:00 –

Mardi 26 Nov 2024 – 08:45 – 12:15 –

Mardi 26 Nov 2024 – 13:30 – 17:00 –

Mercredi 27 Nov 2024 – 08:45 – 12:15 –

Mercredi 27 Nov 2024 – 13:30 – 17:00 –

Jeudi 28 Nov 2024 – 08:45 – 12:15 –

Jeudi 28 Nov 2024 – 13:30 – 17:00 –

Vendredi 29 Nov 2024 – 08:45 – 12:15 –

Vendredi 29 Nov 2024 – 13:30 – 17:00 –

LIEU de la formation

75000 PARIS

INFORMATIONS, TARIFS ET RÉSERVATION

Informations et réservations

Vous pouvez nous contacter par téléphone au numéro suivant, ou remplir le formulaire de pré-inscription en ligne, et nous prendrons contact avec vous.

NOUS CONTACTER, Demander un tarif ou un devis

Si vous souhaitez obtenir des information sur une session inter entreprise, ou organiser une session de formation intra-entreprise, ou bénéficier d’un programme spécifique et sur mesure, vous pouvez également nous contacter via le formulaire suivant. 

DATE

du 25/11/2024 au 10/01/2025

DURÉE

35 heures (5 jours)

HEURE LOCALE

Europe/Paris

TARIF

3200 €

LIEU

75000 PARIS

ORGANISME DE FORMATION

CONVERGENCIA CONSEIL ET FORMATION
TÉLÉPHONE 04 65 84 08 54

SITE WEB https://convergencia-conseil.com

Organisme de formation Certifié QUALIOPI. Organisme de formation professionnelle enregistré sous le n° 84260260726 auprès du Préfet de la région Rhône-Alpes. Cet enregistrement ne vaut pas agrément de l’état. Identifiant DataDock : 0043522

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La certification a été délivrée au titre des catégories d'actions suivantes : ACTIONS DE FORMATION, et Bilans de Compétences

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