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Nos formations dédiées aux gestionnaires de carrières offrent une maîtrise pratique des différentes formes de bilan et situent le modèle du bilan de compétences parmi d’autres pratiques du conseil. Ces programmes sont conçus pour répondre aux besoins de spécialisation ou de compétences complémentaires, ciblant un champ professionnel spécifique. En participant, les individus peuvent approfondir leurs connaissances sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et développer de nouvelles compétences pour optimiser les ressources humaines au sein de leur organisation.
Les certificats sont devenues un atout important sur le marché du travail, appréciées par les recruteurs pour leur capacité à s’adapter aux évolutions de l’environnement professionnel. Elles permettent non seulement d’acquérir de nouvelles compétences spécifiques à un poste ou à une industrie, mais aussi d’augmenter les chances d’obtenir un emploi ou une promotion. Avec un certificat, les professionnels peuvent piloter et booster leur carrière, renforcer la certitude et la confiance auprès des clients et des recruteurs, se différencier sur le marché du travail, accéder à des marchés internationaux, et se spécialiser dans une tâche ou un domaine bien déterminé.
La fonction publique territoriale est régie par un cadre juridique spécifique, distinct de celui du secteur privé. Ce cadre, connu sous le nom de statut de la Fonction publique, est établi par le Code général de la fonction publique, entré en vigueur le 1er mars 2022. Ce code a pour but de rassembler et de codifier les dispositions précédemment dispersées dans 92 lois, offrant ainsi une base légale unifiée pour les agents titulaires et contractuels. L’adoption de ce code a entraîné l’abrogation des lois statutaires des trois versants de la fonction publique, y compris celles relatives à la fonction publique territoriale.
Les agents de la fonction publique sont divisés en deux catégories principales : les agents titulaires (fonctionnaires) et les agents contractuels. Les premiers bénéficient d’un statut permanent et sont régis par un statut de droit public, tandis que les seconds sont recrutés sous contrat de droit public pour répondre à des besoins spécifiques et pour une durée limitée. Les conditions de recrutement, de travail et de rémunération des agents contractuels sont définies par des décrets spécifiques, reflétant une certaine flexibilité par rapport aux agents titulaires.
La fonction publique territoriale est organisée en cadres d’emplois, regroupant les fonctionnaires selon leur statut particulier et leur grade. Ces cadres d’emplois sont classés en filières, qui, bien que n’ayant pas de valeur juridique propre, permettent d’identifier le secteur d’activité commun à plusieurs cadres d’emplois. Actuellement, il existe 60 cadres d’emplois répartis en 12 filières, couvrant un large éventail de métiers au sein des collectivités territoriales. Chaque cadre d’emplois est ensuite subdivisé en catégories hiérarchiques (A, B, et C), en fonction du niveau d’études, de formation ou d’expérience professionnelle requis, ainsi que du type de fonctions exercées.
La gestion des salaires dans la fonction publique s’articule autour de plusieurs composantes essentielles qui définissent la rémunération des agents publics. Ces composantes incluent le traitement indiciaire, les primes et indemnités, ainsi que les dispositifs d’augmentation et de révision salariale. La compréhension de ces éléments est cruciale pour les agents titulaires et contractuels afin de naviguer efficacement dans le système de rémunération de la fonction publique.
La rémunération des agents publics se compose d’une rémunération de base, complétée le cas échéant par des primes et indemnités. Cette structure est conçue pour tenir compte des spécificités métiers de chaque corps, en assurant une rémunération équitable et adaptée. Pour les agents contractuels, la rémunération est fixée par l’autorité administrative et prend en compte les fonctions occupées, la qualification requise, ainsi que l’expérience de l’agent.
Le régime indemnitaire, comprenant des primes fixes et variables, joue un rôle significatif dans la rémunération totale des agents publics. Les primes fixes peuvent être liées aux fonctions occupées, tandis que les primes variables, comme le complément indemnitaire annuel (CIA), tiennent compte de l’engagement professionnel de l’agent. Le RIFSEEP, ou régime indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel, est l’outil indemnitaire de référence dans la fonction publique.
Les augmentations générales de salaire dans la fonction publique ont été rares ces dernières années, mais des mesures spécifiques ont été mises en place pour soutenir le pouvoir d’achat des agents. Par exemple, une augmentation du point d’indice de 3,5 % en 2022 et de 1,5 % en 2023 a été actée, ainsi qu’une prime de pouvoir d’achat allant jusqu’à 800 euros pour certains agents. Ces mesures visent à améliorer l’attractivité de la fonction publique et à reconnaître l’engagement des agents.
La gestion des salaires et des régimes indemnitaires nécessite une approche cohérente et équitable, tenant compte des fonctions exercées par l’agent, de son expérience et de son engagement professionnel. Le RIFSEEP sert de référence pour la mise en place du régime indemnitaire dans les collectivités territoriales, permettant une rémunération personnalisée et adaptée aux spécificités de chaque poste.
Le RIFSEEP repose sur des critères professionnels tels que l’encadrement, la technicité, l’expertise, et les sujétions particulières liées au poste. Ces critères permettent de classer les postes dans différents groupes de fonctions, influençant le montant de l’IFSE, l’indemnité principale du RIFSEEP. Ce régime indemnitaire vise à valoriser l’exercice des fonctions et à reconnaître l’engagement professionnel des agents, avec une possibilité de réexamen du montant de l’IFSE en fonction de l’évolution des fonctions et de l’expérience acquise.
Depuis la fin des années 1990, les technologies numériques ont commencé à transformer l’administration et la relation à l’usager, entraînant un besoin de décloisonnement de l’administration et l’adoption d’un point de vue orienté vers l’usager. Le déploiement de l’administration électronique et des services en ligne, initié notamment par le Programme d’action gouvernemental pour la société de l’information (PAGSI), vise la dématérialisation des 250 démarches administratives les plus utilisées par les Français. Parallèlement, des efforts sont faits pour rendre le numérique inclusif, en formant et accompagnant les usagers les plus éloignés d’Internet, et en déployant un Espace France services dans chaque canton. Ces réformes, ainsi que la facilitation du licenciement des fonctionnaires pour insuffisance professionnelle et la simplification administrative, visent à introduire plus de flexibilité et d’efficacité dans la fonction publique, tout en rendant les différents métiers plus attractifs.
La transformation digitale de l’État, engagée depuis une vingtaine d’années, a pris une nouvelle dimension depuis 2017, avec l’ambition de faire du numérique le socle principal de la transformation de l’action publique. Cette démarche s’est traduite par le déploiement de programmes d’envergure visant à simplifier par le numérique, à améliorer la qualité de service, à développer la relation de confiance entre usagers et administration, et à offrir un environnement de travail modernisé aux agents publics. Les résultats de cette transformation digitale sont tangibles : 83 % des services publics affichent leurs résultats, 72 % des particuliers et 76 % des entreprises déclarent avoir confiance en leur administration, et 83 % des 250 démarches les plus utilisées sont numérisées. Ces avancées démontrent l’impact positif de la digitalisation sur la satisfaction des usagers et l’amélioration de la qualité des services rendus aux citoyens.
Les agents contractuels de la fonction publique territoriale, contrairement aux agents titulaires, sont engagés sous des contrats de droit public, soit à durée déterminée soit à durée indéterminée. Ces contrats peuvent varier en fonction des besoins spécifiques de l’administration et ne confèrent pas le statut de fonctionnaire. Les agents titulaires, en revanche, bénéficient d’une stabilité d’emploi due à leur statut permanent dans la fonction publique.
L’embauche des agents contractuels doit respecter le principe d’égalité d’accès aux emplois publics. Le recrutement s’effectue généralement à l’issue d’une procédure qui inclut la publication d’un avis de vacance et la tenue d’entretiens de recrutement. Les contrats spécifient clairement la durée, les missions, les qualifications requises, ainsi que les droits et obligations de l’agent. Pour les contrats à durée déterminée, la durée maximale initiale est de trois ans, renouvelable jusqu’à six ans, après quoi le contrat peut être transformé en un contrat à durée indéterminée si certaines conditions sont remplies.
Le renouvellement des contrats des agents contractuels est encadré par des règles strictes. Un contrat à durée déterminée peut être renouvelé dans la limite de six ans. Au-delà, et sous certaines conditions, le contrat peut être converti en contrat à durée indéterminée. Cette transformation se justifie par la reconnaissance de l’expérience et de la continuité de service de l’agent au sein de la fonction publique. Les agents contractuels bénéficient également, depuis certaines réformes, de perspectives d’intégration et de stabilisation de leur situation grâce à des dispositifs de titularisation.
La dématérialisation et la digitalisation représentent des défis majeurs pour la fonction publique, englobant la sécurité des systèmes d’information, la protection des données personnelles, et l’interopérabilité des systèmes. Ces transformations nécessitent des investissements continus en sécurité informatique et en formation des personnels pour assurer une transition réussie. Par ailleurs, la fracture numérique et la résistance au changement culturel et organisationnel posent des défis significatifs, nécessitant des efforts pour garantir l’équité d’accès aux services publics et une gestion efficace du changement. La conformité réglementaire et le coût initial des investissements pour la mise en place de services numériques sont également des enjeux à adresser.
Le bien-être au travail dans la fonction publique territoriale est un enjeu stratégique pour développer l’engagement et la motivation des agents. Malgré des améliorations, les agents publics territoriaux restent globalement insatisfaits de leur qualité de vie et de leurs conditions de travail, citant la rémunération et la reconnaissance de leur travail comme principaux motifs d’insatisfaction. En 2023, une augmentation de la satisfaction concernant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle a été observée, probablement due au déploiement du télétravail. Néanmoins, le stress et la fatigue restent des problèmes prégnants, avec une légère baisse du niveau de stress et de fatigue physique et nerveuse signalée.
De nombreuses réformes structurantes ont été engagées pour renforcer l’attractivité de la fonction publique, agissant sur tous les leviers de la gestion des ressources humaines. Ces réformes incluent des propositions telles que la mise en place de formations aux métiers en tension, l’allégement des procédures de recrutement, et la valorisation des années d’apprentissage dans l’ancienneté pour les contractuels. Des efforts sont également faits pour revaloriser les grilles de rémunération, simplifier le régime indemnitaire, et améliorer la prévention en matière de santé au travail. Ces initiatives visent à introduire plus de flexibilité et d’efficacité dans la fonction publique, tout en rendant les métiers plus attractifs.
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